项目管理基本功
战略够好，组织变革为何还不成功？
(本文转载自网络)
若要实现真正的组织变革，仅靠战略规划是不够的。CEO必须了解自己及其员工带有的偏见行为及决策影响力，并承认这些会对实现企业目标造成阻碍。
CEO须特别注意偏见对潜意识和选择的微妙影响力。这些影响力中最常见的就是损失规避心态和从众行为。
损失规避心态
试想一下有这样一支高管团队，成员皆成就非凡，且在公司任职多年。在公司的年度计划会议上，任职5年的CEO面对公司的突出业绩和股价的可观增长，仍然有着不安和烦恼，担心市场趋势会不利于公司的长期发展前景。他们当下的决策会影响公司未来的发展方向。那么，他的团队会怎么做呢？
研究表明，作为个体，我们都会抱有“一种消极的偏见”。简单地说，就是我们对损失的担忧程度大于对成功的喜悦和渴望程度。相比愉快的面孔，我们总是更容易关注和在意人群中的愤怒面孔。当某个事件的成功和失败的几率各占一半时，一般人只有潜在收益超出潜在损失的两倍时心理才会觉得平衡。
这种在收益与损失等价的情况下，宁愿选择规避损失而不选择实现收益的倾向总是驱使我们采取规避风险的行为。但这种行为可能将我们置于危险之中，即使变革更符合公司的发展需求，很多时候企业宁愿选择维持现状。
在组织层面，这种倾向更为常见。个体规避风险的行为（每个人都喜欢已知的工作模式，而不喜欢变革所带来的未知风险）集合起来会形成强大的组织惰性。最终的结果是：我们拒绝改变，组织僵化，并逐渐面临风险。
从众行为
对于重视转型机遇并能够承受风险的人而言，还有一个潜在影响因素：从众行为。
他们有着更好的判断力，但是有一部分人还是容易受到周围同事的影响并与之趋同。他们会向大多数意见低头，对于某些决策即使有不同想法也不会提出反驳并坚持己见。很少有人有勇气选择孤身奋战。很多社会心理学研究都曾探索过从众心理潜在的影响力。
这些偏见对需要实现组织变化的CEO来说意味着什么呢？
首先， CEO须认识到，很多公司的转型计划由于损失规避心态无法按时实现或受到阻碍，这种规避心态表现在个体层面，继而影响至整个组织，并通过从众心理的影响在公司得到进一步强化。当组织意识到必须做出改变时，局面已经变得非常被动、甚至来不及了。由于这类原因失败的企业例子比比皆是。
为转型创造独立的思维和物理空间。完全打破传统思维方式和结构几乎是不可能的。
公开支持并对选定的变革领导者提出具有挑战性的要求。领导变革往往是孤独的。
因此，为使公司适应不断变化的商业环境，CEO须积极推动组织变革。这既是社会学、心理学的挑战，也是了解市场发展变化规律的挑战。 如果能够了解对个人和组织层面产生影响的各种因素，管理层就可以采取措施积极消除偏见和惰性，加快必要的转型进程，避免重蹈众多失败企业的覆辙。
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