项目管理基本功
如何打造完美组织？
(本文转载自网络)
做真实的自己
当公司尝试对差异兼容并蓄时，往往会局限于用传统的归类方法看待多样性，包括性别、人种等。这种努力固然值得褒奖，高管会关注更细微的内容——视角、思维定式和核心理念的差异。
一个理想组织知道其在企业文化、工作方式、着装要求、传统习惯和治理结构上的主流做法，但是会努力超越这些框框，包容各种差异。对差异的高效利用可以增加组织团结。
因此，塑造个性化的公司可能需要放弃一部分组织秩序。将融合不同技能与人格差异的能力视为一个关键战略。传统的评价体系在其组织中无法实行，所以不通过量化的行为评价体系或清晰的公司政策来划定员工的上升路线。管理层会清晰表达他们的期望，但如何实现这些期望则完全在个人。
打开信息流
一个理想组织，不应存在欺骗、阻碍议事、扭曲或捏造信息的行为。
捂住坏消息不扩散是一种人性本能，很多高层管理者都知道这种倾向可能扼杀关键信息的传播。要做到极度开放并不容易。许多不同的沟通渠道需要被打开，这可能十分耗时。这种做法也可能伤害曾经习惯与世隔绝的高层管理者的自尊。
商业机密永远都需要保护，而且我们并不想说，保持开放一定能防止问题的发生。但是，我们认为，公司高管在提高透明度方面宁可做过头，也不应无所作为。特别是今天，组织如果希望自己的声音能被听见并得到接受，必须竭力传达真实的信息。
充分扬长
理想的组织能促使最好的员工好上加好，同时帮助最弱的员工在自身基础上得到意外的提高。
组织有很多途径提升员工价值——提供关系网、创建新颖的同辈交流平台、拓展任务、提供培训和象征精英身份的品牌。
但是，招聘、培训和保留人才不只是专业的高科技和金融行业所面临的挑战。在很多行业中，雇主和雇员之间的关系正从价值索取模式转变为价值培养模式。提高效率的真正意义即在此。
将员工的潜能发挥到极致是一项高风险、高回报的战略，对此我们毫不怀疑。它能提高组织的声誉，但人们无需费吹灰之力就能使这种声誉毁于一旦。
超越股东价值
人们希望加入一个可以信赖并比他们更强大的组织。强调组织需要共同价值观的说法已经非常普遍，但是共同价值观不只是完成组织使命，它指的是在个人和组织价值之间构建并保持一种有力的联系。这样，组织将同时获得个性化和凝聚力。
有观点认为，一些公司在这方面拥有先天优势。但是这些公司的优势并非因为其所在的特定行业，而是它们的做事方式。
让每天充满意义
我们访谈过的高管不只需要共同价值观，还希望在每天的工作中寻找到意义。当人们从事有意义的工作时，它通常会成为一种呼召。
任何通过加砖添瓦来丰富工作内容的系统方法都不能满足这种需求。人们需要重新思考每一项正在进行的任务——我的这些职责有意义吗？为什么我会有这些职责？我是否在最大程度地参与其中？这是一项庞大复杂的工作。除了重新思考个人职责外，为工作赋予意义还可能意味着重新思考团队的领导方式。
建立可信的规则
对很多人来说，理想组织不存在独裁和限制，但是这不意味着所有的规则都需要被取消。随着成功企业的成长，人们常认为制定复杂的新流程会破坏组织文化。但是系统化并不一定导致官僚主义，如果人们明白规则背后的目的并能够接受它们，就能避免官僚主义的产生。
尊重权威对建立和维持组织架构至关重要。但是，我们发现员工对纯粹的等级划分越来越持怀疑态度。不仅如此，员工也不再盲目推崇个人魅力。员工需要的是一种道德层面的权威感，这种权威关乎目的而非手段，关乎终极价值而非工作效率。理想组织拥有充满信服力的理由，让你愿意服从与组织目的统一的架构。
人们希望把工作做好。他们的理想组织能够助其扬长避短。要实现这点，人们既需要自主空间，也需要合理的组织结构，同时，它必须是一个和谐、诚实和开放的组织。
但是这并不容易，因为它意味着很多相互冲突的利益需要得到平衡。充分享受多样性的好处意味着在组织中，相似同僚聚集的安逸状态将不复存在，组织将努力把各种类型的员工、不同的工作习惯和思想传统融为一种充满动力的文化。管理者必须不断地把握分寸，分辨何时应带头向前冲，何时应参与讨论和妥协。
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