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职业目标很重要吗?你可能对它有误解

企业管理项目培训网

本文转载自网络,仅供内部学习参考

一、消除职业神话

首先,我们会告诉员工,最好不要把具体的职业道路放在心上。过度依赖特定的发展道路可能成为职业陷阱——让我们看不到成长的非线性机会。近几年,我们在管理者和员工之间发起了两年一度的成长对话。员工们聚在一起讨论的并非职位,而是他们想要的经历、责任和生活方式的转变。

在这一情形中,问他们这些问题比较好:“工作中遇到什么样的问题会让你兴奋?”“你能在什么优势的基础上发展?”“你想少做哪些类型的工作,多做哪些类型的?”“如果你辞职了,你会做出什么改变?”

二、培养可迁移能力

我们常常训练管理者,让他们帮助直接下属培养可迁移能力,而不是试图攀上升职的阶梯。这些技能可以帮员工提高就业能力,因为它们可以应用于现在和将来的各种角色和情形。我们告诉员工们,与其只投资一条路,不如让他们的职业资本多样化。为了给出一些方向,我们还希望管理人员能够宣传团队中最需要的那些技能。

在这种情形下,这类问题比较适合我们询问:“在团队或公司培养的技能当中,你对什么最感兴趣?”“什么样的能力能让你在目前的职位上获得更大的影响力?”“你认为是哪种技能差距阻碍了你的进步?”

三、创建里程碑

传统职业的好处之一是我们可以描绘出一条职业晋升之路。但随着组织变得越来越扁平化,成长越来越向非线性方向发展,我们必须付出更多的努力才能取得里程碑式的进步。我们采取的一个方法是,使用徽章来区分成长阶段。例如,当员工接受培训后,他们会取得证书。若想获得下一个徽章,他们就必须完成一项进阶项目。徽章可以划分技能、知识和成就——创造一系列成就的集合而不是传统简历。我们的另一个举措是季度谈话,重点关注员工们为自己设定的目标,当然这些目标需与全公司的重点保持一致。接下来,我们将建立更多公开平台,以便员工庆祝成就并分享知识。

四、鼓励小实验

工作的复杂性和不可预测性越来越高,这意味着我们需要进行许多小型实验来探索最适合我们的方法。为了激发实验精神,我们为世界各地的员工提供了机会,让他们在自己感兴趣的话题上接受培训。我们还让管理者在员工的报告中鼓励他们进行实验,同时培养他们相应的技能,以便对报告的进展提供清晰、可操作的反馈。

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