项目管理基本功
看起来无伤大雅小事毁了职业
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
36%与高管形象有关；
28%与沟通方式有关；
29%与同僚人际关系有关；
剩余的7%包括过度的乐观和完美主义。
下面我们来逐一讨论一下。
高管形象。这个定义并不明确的概念可谓包罗万象，从看似不起眼但具有职业破坏力的体味，到一些更深层次的挑战，例如某些人的言行举止与公司文化不符。通常，那些看起来不够自信的高管会给人一种平庸的印象。出现这类“熊猫”问题会让你处于危险境地。研究发现，高度自信的高管被聘用的概率是不自信高管的2.5倍。
沟通方式。有关沟通方式的抱怨通常涉及人们在各种场合的讲话语气（或沉默寡言）。一个人的沟通方式直接关乎人们对他的第一印象，而且能够对职业轨迹造成重大影响。沟通成效的低下对于28%的受调高管来说都是风险区。经常使用通俗语言的候选人的受聘概率是那些经常使用晦涩、学术类或“高大上”词汇候选人的8倍。平实的讲述方式会给人留下深刻的印象，而且比那种烧脑的学术派风格更有影响力。
另一个常见的沟通问题与使用“我们”和“我”有关。首席级别高管候选人当中最弱的选手使用“我”的频率是其他人的两倍。最成功的候选人能够在不过度使用“我”的情况下，清晰地阐明其个人贡献。相对于那些大谈特谈自身成就的候选人，能够给决策者留下更深印象的人会说：“我最值得骄傲的成就是看到团队开始获得成功”，然后再明确地解释自己在这一过程中所发挥的作用。
最后，如果美国公司的CEO候选人有着严重的口音，那么他受聘的概率是别人的十二分之一。尽管内群体偏见是招聘领域的深层次顽疾，但至少那些语言表达不够流畅的高管会被认为缺乏竞争力。然而随着人们意识到这一偏见，以及高管们开始改善其语言表达流畅度和口音，他们的职业轨迹也得到了改善。
同僚人际关系。我们通常看到有才干的高管在自己所在的部门战果累累，但在与同僚共事时却难以有所建树。
CEO基因组研究发现，更适合领导岗位的候选人能够更加有效地说服他人，包括其同僚。高业绩CEO比低业绩CEO对他人更尊重（73%的高业绩CEO对比59%的低业绩CEO）。他们在需要交付成果时可能会破釜沉舟，但在长远方面，他们会笼络一批强大的追随者，并因执行有利于企业的策略而获得赞誉。
为什么这些危险的问题长时间以来并未得到解决？问题在于反馈的提供方和接收方。
作为一名经理，你的职责是通过提供诚恳的反馈以及关怀性的鼓励，来培养你的团队。如果你规避这一责任，你实际上是在伤害你的直接上司和整个团队。不管这一过程有多么令人不悦，你依然有必要给出明确的反馈。你应该给出具体的案例，并阐明行动或无动于衷对于个人在当前岗位上实现目标能力的影响，以及对其晋升潜力的影响。
作为反馈接收方，不要被事件天真的外表所迷惑。如果你的评价中出现了这类事件，那么就应通过询问澄清问题来找到事件的根源，以及具体存在什么样的问题，同时还需要弄清楚它对你的业绩有怎样的影响，以及它是否会影响他人对你的业绩和潜力的看法。如果你依然未能从你的经理那里获得直接的答案，则通过第三方来获取真诚的专业反馈。不要让这些危险、无伤大雅的问题毁了你的职业。
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