项目管理基本功
大势讲堂之绩效管理体系建立（指标设计）
2011年6月17日成都大势管理公司再次邀请李吉强老师参加大势讲堂。李老师谈到现今绩效管理在一些推行绩效管理的企业中，存在一些误解，认为为绩效管理无用，甚至有时会起反作用。绩效在企业管理中真的无用吗？我们先来看这样一个故事。
一只狗熊正在草丛中睡觉，忽然森林里着起了大火，它急忙爬起来，准备救火，可是又不知道怎么去救。这时，一只松鼠告诉它水能救火，狗熊急忙捡起地上的一只罐头盒，到河边打水，可是这点水根本无济于事，浇到火上时反而火苗更高了，狗熊急忙又打了一罐，就这样反反复复折腾了一个多小时，火没救到，森林也被烧光了，最后狗熊累得趴在地上起不来了。狗熊有气无力地说“吃一堑，长一智，我算知道了，水是根本救不了火的。”
水真的不能救火吗？ 狗熊的“笨”，就在于它没有看到事物的本质，没有认识到如何利用水来救火，所以只能说了“水不能救火”的事实。
我们的有些企业也是一样，在没有认识到绩效的实质，没能建立起一套科学合理的绩效管理体系的基础上就在企业内部推行绩效管理，绩效没有起到预期的效果，绩效管理毫无用处。
这和狗熊得出“水不能救火”不是同样的道理吗？
那么怎样才能发挥绩效管理的应有作用，怎么在企业内部建立起一套科学的绩效管理体系呢？
绩效管理体系包含四个部分绩效指标设计、绩效考核制度、考核结果应用、绩效改进。
绩效指标设计，解决考核什么的问题，既为我们的员工设定怎样的努力方向。就是根据公司的远景目标和战略规划制订年度的绩效考核目标，围绕机构和岗位设置，设定既富有挑战性的又切实可行的目标值。
绩效考核制度建立，解决由谁、什么时候以及如何考核的问题。准确、及时地记录各级组织/个人的实际绩效，收集/汇总实际的绩效信息，送达本级和上级管理者以供分析/调整用
考核结果应用，解决考核结果与企业管理其他模块如何结合的问题。计算考核期间的实际绩效值，与薪酬、培训、晋升等激励举措相挂钩。
绩效改进，要求我们的企业内部对绩效不断总结、改善，以提升我们的企业的经营管理能力。结果和目标值之间的差距，找出产生差距的原因，针对分析结果，形成弥补差距的调整方案绩效管理体系调整：定期检讨、更新考核体系。
这四部分中绩效指标设计是第一步，也是最关键的步。在咨询实践大势公司总结出了一套指标提取的流程方法。
理清企业战略――确定关键业绩指标――指标分解――指标评价
一、理清企业战略
理清企业战略，就是要弄明白：
1、公司的经营目标是什么？我们要达到什么程度？为我们全体员工指明奋斗的方向
2、公司成功的关键因素是什么？
所谓成功关键因素，企业在一个行业或市场内，要获得成功，必要拥有哪些资源，应具备哪些能力，这些因素对获取成功起着关键的作用。比如：时装企业的品牌，餐饮企业的品味、环境。
理清企业战略的目的就在让公司全体上下清楚战略目标，战略方针措施。这样每一部门、每一岗位绩效目标的达成就促成了整个公司目标的实现。
从这一意义上来讲，绩效管理是战略实施的有效手段，战略能否落地，关键在于企业战略能否层层分解落实到每位员工身上，并促使所有员工都为企业战略目标的实现承担责任。
所以接下，就要将战略具体化，这就是第二步，确定关键业绩指标
二、确定关键业绩指标
确定关键业绩指标，就是利用平衡记分卡，将企业战略进行具体落实。平衡记分卡包括四类指标，每一类指标环环相扣，紧密联系，互为驱动、互为因果。
比如：企业的经营目标是在上年的基础上实现收入增长50%，这一目标。这50%收入增长就是财务指标。
为了达到这一财务目标：我们要为客户做些什么呢？客户目标就是，提升客户满意度、保留老客户、增加新客户等。
为了使客户满意，我们内部又应该做些什么？内部运营目标就是，改善内部运转流程、提高管理效率，降低成本，增加产品花色品种上等。
最后，所有这些都需要我们员工去完成，因此学习创新指标就要求对员工进行培训、创新能力。
三、指标分解
以上四个方面就是从我们整个公司战略的角度的考虑公司级指标，但这还远远不够，我们还需将这些落地到每一个部门、每一个员工。这就是第三步，指标分解。大势公司通常通过以下3个环节对指标进行分解。
1、指标细化
将公司级指标，按MQCTR（数量、质量、成本、时效、风险几个维度进一步分解），比如：客户满意度这样一个公司级指标。数量上会从新客户增长情况、老客户保持情况；质量－－产品质量、服务质量，成本－－产品成本；时效上－交货及时性等等。
2、十字对焦
从横向上将公司级指标分解到各部门（比如新客户增长－－销售部，老客户－－客户服务部，产品质量－－生产部，服务质量－－销售部），从纵向上将指标从上至下分解到各具体岗位（将公司指标逐层分解到部门，将部门级指标落实到岗位）
3、职责修正
除了前面提到的业绩指标外，我们还要对行为，关键事件等进行考量，利用责说明书要求，对考核指标加以补充，体现行为和结果相结合
四、指标评价
以上步骤形成的是一个指标库，针对各具体岗位，还需从指标库中进行筛选对各指标是否最终作为本岗位考核指标予以取舍。这就是第四步，指标评价。评价评价要考虑以下3个因素。
1、重要性：该指标是否反映本岗位的是核心工作或任务。
2、衡量性：该指标是否能量化或有客观的评价标准。
3、操作性：该指标的考核信息易收集、易统计、易监控。
